Нарушитель трудовой дисциплины

Всем известно, что в каждой организации, на каждом предприятии и в любом рабочем коллективе наряду с ответственными работниками, прекрасно выполняющими свои должностные обязанности, есть и нарушители трудовой дисциплины. Нарушение трудовой дисциплины в современных условиях, явление не такое уж редкое. Часто работодатель долгое время «закрывает глаза» на не значительные провинности работника, но в конечном итоге, когда нарушения становятся регулярными и наносят вред всему рабочему процессу в целом, работодатель начинаем борьбу с нарушителями.

Для того, что бы признать сотрудника нарушителем трудовой дисциплины, необходимо определить само понятие "дисциплинарное нарушение или проступок". Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В контексте данного определения, необходимо помнить 2 важных момента, при которых совершенное деяние нельзя считать дисциплинарным проступком:

• неисполнение сотрудником своих должностных обязанностей, если его вины в этом нет; нельзя признать сотрудника нарушителем, если он прилагал все возможные усилия для того, чтобы исполнить свои трудовые обязанности, но обстоятельства не позволили ему это сделать;
• невыполнение сотрудником обязанностей, которые на него не возложены должностной инструкций, но которые он, в силу сложившейся в коллективе практики, исполнял.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить к работнику следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно ст. 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9, 10 ст. 81 ТК РФ, а именно:

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
1. прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
2. появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
3. разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в т.ч. разглашения персональных данных другого работника;
4. совершение по месту работы хищения (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;
5. установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
• принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Применять к работнику дисциплинарное взыскание за совершенное нарушение необходимо грамотно и с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

Необходимо соблюдать определенный порядок при назначении наказания.

В случае применения к сотруднику такой меры дисциплинарного взыскания, как объявление замечания, выговора необходимо соблюдать следующие правила:

• После обнаружения факта нарушения работником трудовой дисциплины, у работника-нарушителя берут объяснительную записку по факту проступка, чтобы выяснить его причины. Если из объяснительной записки следует, что работник, нарушил трудовую дисциплину по уважительной причине (например, в связи с болезнью ребенка отсутствовал на рабочем месте в течение рабочего дня более четырех часов подряд), то объяснительная записка регистрируется, помещается в дело и не может рассматриваться как основание для применения дисциплинарного взыскания. Если из объяснительной записки следует, что у работника уважительной причины нет (отсутствуют оправдательные документы и иные доказательства), тогда объяснительная записка работника становится основанием для издания приказа о применении дисциплинарного взыскания. (Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт об отказе работника дать объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины).
• Приказ регистрируют в журнале регистрации приказов;
• Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт об отказе ознакомиться с приказом.

В случае если работник-нарушитель в текущем году уже имеет дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, но продолжает периодически не исполнять без уважительных причин свои трудовые обязанности, к такому сотруднику можно применить такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение. В этом случае у работника-нарушителя берут письменное объяснение, чтобы выяснить причины проступка. При отсутствии уважительных причин объяснительная записка работника становится основанием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В отношении данного сотрудника издается приказ о прекращении трудового договора. Используется унифицированная форма Т-8, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Приказ регистрируют в журнале регистрации.

Увольняемому работнику выплачивают денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, заработную плату и оформляют запись в трудовой книжке. Трудовую книжку работнику необходимо выдать в день увольнения. Когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой. Факт отправки письма следует зарегистрировать в журнале исходящей корреспонденции.

В рамках рассматриваемой темы важно знать, что в соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

И в завершении, обратим внимание на несколько важных моментов, которые помогут избежать возможных негативных последствий и четкое знание которых необходимо обеим сторонам трудовых правоотношений:

• Работника, принятого на работу или переведенного на новую должность необходимо ознакомить с его должностными обязанностями.
• Важно обратить внимание на оформление внутренних нормативных актов. Необходимо проконтролировать, чтобы такие внутренние документы, как правила внутреннего распорядка, были оформлены с учетом особенностей вашей организации и сотрудники были с ними ознакомлены;
• При назначении любого из видов дисциплинарного наказания, уделить особое внимание оформлению всех сопутствующих документов. Частая ошибка - отсутствие в деле объяснительной записки работника, подвергнутого дисциплинарному взысканию.
• При назначении сотруднику-нарушителю дисциплинарного наказания убедиться, не нарушены ли установленные законом сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.
• При назначении для сотрудника в качестве меры дисциплинарного наказания увольнения, необходимо помнить что:
1. увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске - это нарушение требований ст. 81 ТК РФ;
2. согласно ст. 84.1 ТК РФ трудовую книжку сотруднику должны выдать в день увольнения;
3. ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя беременных женщин;
4. применение двух взысканий за одно нарушение недопустимо, например нельзя издавать приказы о выговоре и об увольнении одновременно.
• Лишение сотрудника премии не является видом дисциплинарного взыскания. Приказ о дисциплинарном взыскании в виде лишения премии противоречит ст. 192 ТК РФ и не может быть признан законным.

Людмила Тулинова, юрист, ЗАО «Управляющая компания «Аптечная сеть 36,6»

Вернуться к списку статей номера