5 методов увольнения

Увольнение «не по собственному желанию». Наверное, это наиболее стрессовая ситуация во всем спектре трудовых отношений. Работника потеря работы «выбивает из колеи», особенно в условиях кризиса и, соответственно, отсутствия близких перспектив трудоустройства на приемлемых условиях. А приобретенная в результате депрессия отнюдь не способствует успеху в поисках нового рабочего места. С другой стороны, руководитель, вынужденный в силу принятых на себя обязательств мыслить категориями экономии и целесообразности, а также «проводить в жизнь» непопулярные решения более высоких инстанций, подвергается не меньшему стрессу. Как правило, приобретая устойчивый «комплекс вины» перед людьми, с которыми проработал «бок о бок» длительное время. Как же разрубить этот «гордиев узел» противоречий и провести процедуру вынужденного увольнения сотрудника с минимальными потерями для обеих участвующих сторон?

Законные основания

Для начала, рассмотрим правовые основы любого увольнения. Трудовой кодекс предлагает нам несколько методов увольнения.

Первый метод

Конечно, первый среди них - это увольнение по собственному желанию. Если данное желание присутствует. В процессе его реализации увольняющийся сотрудник должен заранее, за 2 недели до желаемого срока увольнения, подать соответствующее заявление, на основании которого руководитель должен издать приказ об увольнении. Данный срок предусмотрен для проведения увольняющимся передачи дел другому сотруднику и поиска замены. В принципе, при согласии руководителя увольнение можно провести и до истечения срока. Отказ в увольнении трудовым законодательством не предусмотрен. Однако, во избежание неприятных ситуаций, сотруднику, желающему уволиться в точный срок, рекомендуется зарегистрировать свое заявление и копию с отметкой о регистрации оставить себе "на память".

Второй метод

Следующий метод увольнения - по соглашению сторон. В этом случае данная возможность должна быть прописана в трудовом договоре. Если же она там не предусмотрена, то придется, в первую очередь, составить соответствующее дополнение к договору (как правило, оформляется "задним числом"), затем само соглашение сторон и, естественно, приказ. Однако как работодателю, так и сотруднику стоит помнить, что данный метод увольнения предусматривает компенсационные выплаты увольняемому, например, если увольнение происходит по инициативе работодателя, что, естественно, не всегда устраивает оплачивающую сторону.

Третий метод

Увольнение по результатам аттестации. Данный метод предполагает увольнение нежелательного сотрудника без его согласия. Соответственно, работодатель (руководитель) должен провести необходимую работу. В нее входят: издание приказа о проведении аттестации (с листом ознакомления сотрудников), собственно проведение аттестации с протоколом и аттестационным листом, приказ об увольнении по ее итогам. Обеим сторонам необходимо знать, что уволенный может восстановиться на работе, оспорив аттестацию в течение 3 месяцев с момента увольнения. При этом 2,5 месяца вынужденного прогула по решению суда подлежат оплате.

Четвертый метод

Очень популярный способ увольнения в условиях кризиса - по сокращению. Грамотное с точки зрения закона сокращение персонала предполагает: уведомление (под роспись) увольняемых сотрудников о сокращении минимум за месяц, сообщение в службу занятости, соответствующий приказ и выплату компенсации в размере средней зарплаты за 2 месяца. Отступление от этих правил чревато для организации судебным восстановлением сотрудника на работе, оплатой вынужденного прогула и штрафами.

Пятый метод

Позволяет расстаться с нежелательным сотрудником, который не выполняет или плохо выполняет возложенные на него обязанности - за нарушение трудовой дисциплины (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.д.), при наличии дисциплинарного взыскания. Перед тем как дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, строгий выговор) будет наложено, с работника нужно потребовать письменное объяснение своего проступка - именно оно является основанием (если уважительных причин проступка работник не приводит) для наложения взыскания. Работодатель последовательно издает (обоснованные!) приказы о наказании, включая приказ о выговоре с занесением в трудовую книжку. Далее следует приказ об увольнении "по статье". Метод достаточно эффективен сточки зрения работодателя и опротестовывается в суде сложнее, чем аттестация. Правда, сотрудник может опротестовывать сами приказы о наказании в момент их издания. Плюс руководителю требуется не превышать месячный срок между проступком и приказом, а также официально ознакамливать с приказами сотрудника и брать с него объяснительные по каждому факту нарушения трудовой дисциплины.

Собственно, официальные или законные методы увольнения на этом и заканчиваются. К сожалению, достаточно большое распространение в последнее время получили "вариации" первых двух методов в виде увольнения "по не собственному желанию" и "соглашению с доводами одной стороны". В этих случаях, увольняемым сотрудникам стоит помнить, что за свои права (и деньги!) не грех и побороться, а работодателям, что оформление любых документов, тем более кадровых и денежных, должно быть грамотным с точки зрения закона. Согласие - достижимо и выгодно всем!

Обойдемся без обид?

Психологически все увольнения делятся всего на две категории: когда "я увольняюсь" и когда "меня увольняют". Естественно, что вторая категория в нынешних условиях чаще встречается и, при этом, наиболее опасна в плане негативных последствий как для психики сотрудника и руководителя, так и дальнейшей деятельности организации. Для увольняемого это всегда мощнейший психологический стресс, для увольняющего, пусть и меньший, но тоже стресс. А обиды и амбиции "обиженного" сотрудника могут привести к мести со стороны последнего, которые зачастую оборачиваются длительными судебными разбирательствами, финансовыми потерями и негативным имиджем организации. Плюс к тому, неправильно проведенное увольнение становится стрессовым фактором и для оставшихся сотрудников. Они просто начинают ждать аналогичного развития событий и для себя. Пропадает мотивация на качественное выполнение своих обязанностей, уменьшается лояльность к руководству и, как результат, начинаются поиски другой работы. Любой грамотный руководитель понимает, что увольнения просто необходимо проводить максимально щадящим образом по отношению увольняемым. Идеально свести к нулю или хотя бы минимизировать отрицательные психологические последствия. Есть несколько методов, позволяющих уйти от чрезмерных переживаний при увольнении и от опасной озлобленности увольняемого. Беседу с увольняемым сотрудником необходимо грамотно построить психологически, например использовав психологический прием создания последовательности сообщений "позитив - негатив - позитив". Вначале подчеркнуть положительные качества сотрудника, затем объяснить причины увольнения, а напоследок еще раз остановиться на его сильных сторонах и перспективах.

В первой части беседы следует создать положительный эмоциональный фон, показать искреннее уважение к личности сотрудника. На этом фоне ему легче будет перенести сообщение об увольнении.

Само собственно сообщение об увольнении делается на втором этапе и может вызвать достаточно бурную реакцию. Здесь главное спокойно выслушать собеседника, не перебивая его. Пусть выговорится. Кстати, попытки проявить активное сочувствие могут вызвать только усиление "негатива". И уж совсем нежелательно в чем-то упрекать человека в этот момент. Кроме дополнительного озлобления это ни к чему не приведет. Вежливость, спокойствие и доброжелательность. И, конечно, внимание. То, что сообщит в этот момент руководителю увольняемый сотрудник, никто из оставшихся не скажет никогда. При правильном и спокойном анализе информация может оказаться просто бесценной.

Заключительный этап лучше начать с паузы, чтобы человек "пришел в себя". Затем стоит выразить уверенность, что его потенциал будет обязательно востребован на новом рабочем месте. В это время можно обговорить размер компенсации (если это увольнение по соглашению сторон). Важно заверить работника, что увольнение происходит из-за внешних причин, а не обусловлено его личностными качествами. Просто так сложились объективные обстоятельства, то есть "кризис, ситуация на рынке, финансовые трудности, смена деятельности и т.д.", вины работника здесь нет. Можно предложить подготовить рекомендательное письмо с объяснением причин увольнения и качеств увольняемого в самом выгодном для него свете. Подчеркнуть открывающиеся перед ним перспективы, заметно превышающие возможности в данной фирме. И на этом закончить разговор.

Промежуток времени между сообщением об увольнении и точной его датой не должен быть слишком длительным, так как объяснимая потеря мотивации увольняемым сотрудником будет отрицательно влиять на производительность труда всех остальных и может привести к ухудшению морально-психологического климата в коллективе.

Игорь Синичкин

Вернуться к списку статей номера